De Wet Arbeidsmarkt in Balans vergt voorbereiding van organisaties

    05-07-2019

    Wat betekent de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor jou als opdrachtgever? We zetten even alles op een rijtje. 

    De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt eraan. En wel op 1 januari 2020. We zetten even alles op een rijtje om snel duidelijk te maken wat dit betekent voor jou als opdrachtgever. Het kabinet is namelijk van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is en wil deze met een aantal ‘maatregelen’ terug in evenwicht brengen.

    De WAB; wat is het?

    De Wet Arbeidsmarkt in Balans bevat een pakket aan maatregelen, waardoor het voor werkgevers aantrekkelijker zou moeten worden om mensen een vast contract te geven i.p.v. een flexcontract. Vaste arbeid (contract voor onbepaalde tijd) zou minder vast moeten worden, en flexwerk zou minder flexibel moeten worden en daardoor dus ook minder aantrekkelijk. 

    Eigenlijk is de WAB een soort reparatiewet. Gebleken is namelijk dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die nog geen drie jaar geleden werd ingevoerd door het kabinet, niet gewerkt heeft. Deze WWZ had als doel om de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ te verkleinen. Echter, die kloof is alleen maar groter geworden en daarom komt er nu dus de WAB.

    Welke gevolgen heeft deze wet?

    • Ontslagrecht wordt aangepast

    Naast de 8 bestaande ontslaggronden komt er een negende voorwaarde bij, namelijk: het cumulatieve gebruik van ontslaggronden. Een optelsom aan omstandigheden kan een ontslagdossier (dat mogelijk niet opgebouwd is) daarmee vervangen. Voorheen werd elke ontslaggrond nog separaat beoordeeld.

    Mensen met een flexibel contract hebben voortaan vanaf dag 1 recht op een ontslagvergoeding, ook tijdens de proeftijd. De verhoogde transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar en meer gaat verdwijnen. Omgerekend zal het voor werkgevers dus goedkoper worden (1/3  bruto maandsalaris per contractjaar i.p.v. het 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar dat momenteel gehanteerd wordt). De berekening van de transitievergoeding zal in het vervolg niet meer afgerond worden op halve jaren, maar naar rato (tot op de dag nauwkeurig).  

    • Flexibele arbeid wordt minder aantrekkelijk

    De regeling voor tijdelijke opeenvolgende contracten (ketenbepaling) wordt verruimd: werknemers mogen voortaan drie aansluitende contracten ontvangen in drie jaar. Eerder was dit drie aansluitende contracten in twee jaar.

    Wanneer je veel met oproepkrachten werkt, dan veranderd er ook het nodige. Zo is een oproepkracht met een nul-urencontract (of een min/max contract) alleen verplicht om te komen werken, wanneer hij/zij minimaal vier dagen van tevoren is opgeroepen. Wanneer dit niet gedaan wordt, dan mag het werk geweigerd worden. Wanneer het werk binnen deze vier dagen afgezegd wordt door de werkgever, dan is deze toch verplicht tot uitbetaling van de oproepkracht. Als werkgever ben je daarnaast ook verplicht om na een contractperiode van een jaar een oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij/zij gewerkt heeft in die twaalf maanden.

    Payrollers krijgen dezelfde (primaire én secundaire) rechten als ‘gewone’ werknemers bij datzelfde bedrijf. Met uitzondering van het pensioen; daar geldt namelijk eigen regeling van het payrollbedrijf (al zal deze uitzondering per 1-1-2021 ook komen te vervallen). Deze contractvorm zal daardoor waarschijnlijk dus minder aantrekkelijk worden.

    • WW-premie anders gedifferentieerd

    Voor ‘vaste’ werknemers gaat een laag WW-tarief gelden. Voor alle andere gevallen komt er een hoog tarief. Het hoge tarief is 5% hoger dan het lage. Er zal dus gedifferentieerd gaan worden naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

    Ondanks dat niet alle maatregelen voor iedere werkgever evenveel van belang zal zijn, is het belangrijk om je tijdig (en volledig) te laten informeren. Zaak dus om de voorbereidingstijd optimaal in te steken en ervoor te zorgen dat alles (o.a. contracten, overeenkomsten en software) tijdig aan de wettelijke eisen voldoet. Vanuit Sun-Power helpen we je hier ook  graag bij, maar aangezien het bijzonder complexe en interpretatiegevoelige materie betreft, zijn wij vanaf september pas in staat om pasklare antwoorden te bieden. Toch behoefte aan een sparringpartner? Neem dan contact met ons op via mail: info@sun-power.nl of bel met +31 (0) 77 472 01 99.

    Terug naar het nieuwsoverzicht